وظايف مديريت منابع انساني

   اين وظايف در قالب چرخه اي بنام چرخۀ مديريت منابع انساني معّرفي مي گردند.( هرمدلي که در قالب چرخه داده شود، به اين معناست که عناصر مدل نسبت به هم رجحان ندارند واگر هريک از اجزا نباشد چرخه ازهم گسسته ميشود ومديريت منابع انساني نيز صورت نمي گيرد ، امّا در سلسله مراتب عناصر نسبت به هم رجحان والويت دارند .)

v     وظايف مدير منابع انساني  :  تجزيه وتحليل شغل ، طراحي شغل وطبقه بندي مشاغل ، برنامه ريزي منابع انساني ، جذب واستخدام ، سيستم اطلاعات منابع انساني ، تنظم روابط کار(روابط صنعتي)،اجتماعي سازي ، ارزيابي عملکرد ، حقوق ودستمزد ، انضباط ، پژوهش در مشاغل نيروي انساني ، ايمني وبهداشت ، پاداش .

تمام فعاليتهاي مديريت منابع انساني براي رسيدن به اهداف زير است :

بهره وري بيشتر [1]

    براي تعريف بهره وري ، ابتدا بايد با دو دو مفهوم کارآئي واثربخشي آشنا شويم .

ü     کارائي : نسبت ستاده به داده را گويند که برابر با مصرف بهينۀ منابع ميباشد .

ü     اثر بخشي : به معناي تحقّق اهداف سازمان است .

با ادغام اين دو مفهوم چهار حالت بدست مي آيد که حالت چهار همان بهره وري مي باشد . کارآمد و اثربخش (بهره وري) حالتي است که هم منابع درست مصرف شده وهم اهداف سازمان تحقّق يافته است .

استراتزيهاي بهره وري عبارتند از :

1)      ورودي ثابت ، افزايش خروجي

2)     کاهش ورودي ، افزايش خروجي

3)    کاهش به نسبه بيشتر ورودي ، کاهش خروجي

4)     افزايش ورودي ، افزايش به نسبه بيشتر خروجي

5)     کاهش ورودي ، خروجي ثابت

رضايت شغلي بيشتر[2]

     عوامل موثر بر رضايث شغلي عبارتند از :

1)      عوامل فردي : مانند سطح بلوغ ، نوع نگرش ، سطح نيازهاي غالب ، تڍﭗ رفتاري، حالت هاي بودن ، من رفتاري و

2)     عوامل گروهي : مانند ترکيب گروه ، روابط افراد ، سطح تفاوت افراد در گروه و....

3)    عوامل سازماني(محيطي) : مانندنظام پرداخت ها، شرح شغل ، ساختارسازمان ، شرايط احراز شغل و....

بهبود کيفيت زندگي کاري [3]

ý     بهبود کيفيت زندگي کاري يک منطق دارد وآن هم اين است که⅔ عمر مفيد انسانها در کار سپري ميشود. کيفيت زندگي کاري يعني نوع نگرش افراد نسبت به شغل خود .

شاخصهاي بهبود کيفيت زندگي کاري عبارتند از:

1)      خشنودي يا رضايت ازکار

2)     مشارکت در کار( مانند حقّ اظهار نظر)

3)    کاهش حوادث وسوانح در کار

4)     حقّ انتخاب (مانند شغل وسرنوشت وتاثيرگذاري و...)

5)     افزايش انگيزه Motivation  

6)     تحقق اهداف سازمان The goles of organization 

مديريت منابع انساني Human Resource Managment (H.R.M)

مقدمه

    پيدايش اين علم در حقيقت به توسعۀ علم مديريت باز ميگردد.مديريت به معناي حرفه اي از لحاظ زماني نهايتا ًبه يک قرن ونيم قبل بازميگردد،امّا معناي عام مديريت به ابتداي تشکيل جوامع مربوط ميشود.

جوامع تاکنون ۵ دوره راگذرانده اند:

1.        خوراکجو(عصر کشاورزي): مواد مورد نياز مستقيم تهّيه ومصرف ميشد.

2.       عصرکشاورزي : توليد از مصرف بيشتر بود، براي مازاد توليد بايد سازو کارهائي ارائه ميشد، بنابراين الگوي مديريتي پيچيده اي لازم بود. 

3.      جامعۀ صنعتي : توليد هم اضافه وهم متنوّع شد .

4.      جامعۀ خدماتي.

5.      عصراطلاعات وارتباطات: بازارهاي مجازي بوجود آمدند.

مديريت حرفه اي اززمان انقلاب صنعتي شکل گرفته است.

  مراحل توسعۀ مديريت :

1.        مکتب کلاسيک ها (١۹۲٠-١۸۸٠) : تاکيد بر ساختار ومنابع زيرزميني وفنّي

2.       مکتب نئوکلاسيک ها(١۹۴٠-١۹۲٠) : تاکيد بر عامل انساني در کنار عامل فنّي.

3.      مکتب سيستمي (١۹۶٠-١۹۴٠) : نگاه کل گرايانه.

4.      مکتب اقتضائي (١۹۶٠تا کنون):هيچ روشي في نفسه قابل رد يا ترديد نيست(.موقعيت گرائي[1])

  مکتب نئو کلاسيک ها، مکتب روابط يا منابع انساني است وبامطالعات التون مايو(هارثون) آغازگرديدکه به اهميت عامل انساني پي برده شد.ازنظرمايو    A happy  worker is a productive worker. دراين مکتب تاکيد برانسان و عامل فنّي است[2]. علم مديريت منابع انساني ازاين مکتب آغازمي گردد.درمکتب کلاسيک ، منابع فيزيکي وزيرزميني مورد توجّه قرار داشتند، امّا در مکتب نئوکلاسيک، تاکيد بر منابع روزميني بود.درعصرکنوني کشورهائي موفّق اندکه منابع انساني توسعه يافته وغني داشته باشند.امروزه شاخص [3] H.D.I از جمله اميدبه زندگي، حق انتخاب(دموکراسي) و...

مبناي توسعه قرار داده شده. جوامع کنوني بيشتربه سمت کسب وکار مجازي حرکت ميکنند وبراي رفتن به کسب وکارمجازي، نيازبه منابع انساني توسعه يافته داريم، امّا متاسفانه درکشورما اهمّيت منابع انساني چندان که بايد موردتوجّه قرارنمي گيرد واهميت مديران به ترتيب زيراست:

١- مدير توليد    ۲- مدير مالي     ۳- مدير بازاريابي     ۴- مدير منابع انساني

سطوح موردبحث مديريت منابع انساني به طور کلّي درجهان عبارتنداز:

١- واحدسازماني    ۲- سازماني       ۳- ملّي       ۴- بين اللملي       ۵- چند مليتي      ۶- جهاني

استراتژيک ترين عامل براي توسعۀ کشورها، منابع انساني قلمداد ميشود. درهمين زمينه دو بحث مطرح شده است :

      مديريت منابع انساني استراتژيک : نگاه بلندمدّت براي مديريت کردن منابع انساني در يک سازمان است .

      مديريت استراتژيک منابع انساني : نگاه بلندمدّت براي مديريت کردن منابع انساني در يک کشور است .

تعاريف واهداف مديريت منابع انساني

v     مديريت منابع انساني : عبارت است ازجذب واستخدام ، آموزش وبهسازي ، به کارگيري وانتصاب ونگهداشت منابع انساني درجهت تحقق اهداف سازمان .

اين چهارفرآيند ، فرآيندهاي اساسي مديريت منابع انساني مي باشند .

درمديريت منابع انساني استراتژيک ، فرآيندهاي اساسي بايد با توّجه و نگاه به استراتژيهاي سازمان صورت گيرد ومستقل ازاين استراتژيها عمل نشود .امّا درمديريت استراتژيک منابع انساني، فرآيندهاي اساسي با توّجه به استراتژيهاي ملي تنظيم ميگردد ودرواقع مقياس بحث به سطح ملّي افزايش مي يابد وساماندهي مديريت منابع انساني درسطح کلان قرارمي گيرد .

v     استراتژي : مجموعۀ اقدامات مهّم واساسي براي رسيدن به اهداف است  .

مديريت منابع انساني استراتژيک ومديريت استراتژيک منابع انساني باهم مرتبط هستند و نميتواننداز يکديگر مستقل باشند ، در حقيقت اطلّاعات مديريت استراتژيک منابع انساني ، ورودي مديريت منابع انساني استراتژيک وخروجي دوّمي ورودي اوّلي است .موضوع بحث دراين درس درحد مديريت منابع انساني استراتژيک ميباشد . تمام فعاليتهاي مديريت منابع انساني بايد با توّجه به استراتژيهاي سازمان انجام شود ودرغيراين صورت به شکست منجّر خواهد شد .

مقدمه‌اي بر مديريت منابع انساني

1- مقدمه

مديريت امور كاركنان حوزه‌اي است كه به اندازه كل حوزه مديريت قدمت دارد اما به طور طبيعي دستخوش تغيير و تكامل شده است. نقطه عطف اين تغيير و تكامل جايي است كه به جاي مديريت كاركنان¹ ، مديريت منابع انساني²  مطرح مي‌شود. مديريت منابع انساني علاوه بر دارا بودن مباني و مفاهيم مديريت كاركنان، رويكردهاي كلي‌تر و جديد‌تري را در مديريت نيروي انساني در نظر مي‌گيرد.